技术经理人队伍建设的实践难点与路径优化

技术经理人是科技成果转化中的关键部分，是连接创新链与产业链的重要纽带，其队伍素质直接影响了科技创新促进产业发展的效能。近年来，国家高度重视专业化技术转移人才队伍的建设，党的二十届三中全会明确做出了加强技术经理人队伍建设的战略部署。在既要懂技术又要懂市场的职业要求下，如何在技术经理人队伍建设中做好制度顶层设计，平衡好人才供需关系，完善好激励评价体系，打造好职业发展生态，已经成为政产学研各方密切关注的重要话题。

一、技术经理人队伍建设的战略价值

我国最早的一批技术经理人队伍产生于20世纪80年代。一些科技人员利用兼职时间推销自己的科研成果，并提出建立科技成果有偿转让制度，被称为星期六工程师。1997年9月，国家科委印发《技术经纪资格认定暂行办法》，确定了技术经纪人概念，将其业务范围限定为中介居间、行纪或代理等活动，并规定其需要持证上岗。后来，国家取消了技术经纪人资格认定，简化了从业程序。2017年12月，教育部举办首期全国高校高级技术经理人培训班，首次提出了技术经理人这一新称谓，自此技术经理人队伍日益壮大并呈现职业化趋势。2018年12月，国务院常务会议指出要引入技术经理人全程参与成果转化。2020年3月，中共中央、国务院发布了《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》对技术经理人才培育提出了总体要求，指出要建立国家技术转移人才培养体系，提高技术转移专业服务能力。2022年9月，人社部正式将技术经理人纳入国家职业分类大典，并将其业务范围拓展到科技成果转移、转化和产业化的全过程。2023年3月，科技部火炬中心发布《高质量培养科技成果转移转化人才行动方案》，对技术经理人队伍数量做出了目标设定，要求到2025年从业的职业技术经理人不少于1万人。2024年7月，党的二十届三中全会对深化科技成果转化机制改革作出部署，其中专门提到加强技术经理人队伍建设。

虽然我国开展技术经理人队伍建设由来已久，但由于其职业定位、人才培养、评价激励、职业发展缺乏基本标准，导致当前队伍素质无法满足技术转移的现实需求。在对东北部和西南部两省的调研中发现，相关从业者普遍对我是谁的职业身份界定、我做了什么的服务价值衡量、我应该怎么做的职业发展规划等关键问题感到困惑，期盼国家尽快出台相应的制度细则。因此，应强化技术经理人队伍建设的理论和实践创新，尽快为完善职业体系提供统一标准，充分发挥其在创新链与产业链之间的桥梁作用。

二、技术经理人队伍建设的实践难点

（一）制度顶层设计仍需优化

技术转移活动尚未具备独立战略定位，导致技术经理人缺乏像律师、会计师那样全国统一的职业资格、行为规范与责任界定。

一是缺乏系统性的制度设计，技术经理人队伍建设尚未形成全国一盘棋的整体发展格局。虽然国家层面出台了一系列政策文件，但多数属于指导性文件，没有形成统一细化的标准规范。目前，《中华人民共和国促进科技成果转化法》以下简称《促进科技成果转化法》《中华人民共和国科学技术进步法》只是倡议性规定了加强技术转移机构和人才队伍建设，尚未明确技术经理人的相关内容及操作依据。从天津、广东、重庆、黑龙江等多个省区市关于技术经理人职称评审的制度建设内容来看，各地虽建立了评定序列，但评定标准差异显著。甚至有部分地区将学术论文、专著的发表、出版数量作为主要考核依据，以致脱离了技术经理人居中协调、整合资源的功能定位。

二是职责定位不清，技术经理人在实践中经常被产学研各方简单视为履行技术交易手续的中间人。技术经理人不同于技术经纪人，其职责是全程参与科技成果转化，而不是只在交易活动中发挥作用。虽然《中华人民共和国职业分类大典（2022年版）》将技术经理人作为新职业正式纳入，但没有明确区分相近职业间的概念边界，导致一些在企业任职的技术经理人难以被纳入地方政策统筹范围。

三是缺少全国统一的职业资格认证体系，从业者的职业认同感不高。全国性职业资格认证制度尚未建立，导致各省市对技术经理人的认证渠道和标准条件设定不一，相关从业者无法实现跨地区互认，降低了专业人才的流通效率与社会认可度。

（二）人才供需关系尚不匹配

从量的角度来看，贯通性的全日制学历教育体系尚未形成，导致科班出身的后备人才不足；从质的角度来看，跨专业复合型高端人才培养困难，熟悉国际技术贸易规则、知识产权法律，具备跨国商务谈判能力和专业研判能力的高素质技术经理人培养成本高、机会少。

一是缺乏专业培训机构。目前，全国高校只有西安交通大学和深圳技术大学成立了专门的技术经理人学院。而社会化培训机构由于缺少标准规范，导致出现准入门槛过低、培训周期过短（5-7天）、系统性培训不足等问题。例如，有的省依托省级成果转化中心、地市科技局、省内高校等举办技术经理人专场培训班14场（每场1-3天），按照政策解读 + 实务操作的培训模式，培训人数甚至超过1700人。此种模式下，大部分新培训的技术经理人缺少实践经验，无法满足科技转移工作的现实需要。

二是学历教育有待完善。开展技术转移专业硕士学历教育的高等院校较少、教育门槛高，缺乏规范、完整、持续更新的知识体系，使人才培养速度无法满足技术转移市场的需求。

三是缺乏专业化、国际化技术经理人。据测算，我国科研人员与技术经理人的配比不足100：1，远低于欧美国家 25:1 的水平，存在着超过27万人的人才缺口。具备专业技术背景、商业洞察能力、实践操作经验的专职化技术经理人本就不多，熟悉跨境市场交易、研判、法律、知产等相关领域的国际化技术经理人更是极为匮乏。

（三）评价体系激励效应不足

当前，技术经理人现有职称序列中评审标准不完善、晋升通道不畅通，特别是过量化的考核指标难以真正反映技术转移实绩，使其缺乏长期发展预期。

一是技术经理人缺少专门岗位。目前，相当一部分高等院校、研究开发机构未能及时完善技术经理人职称评审的相关制度。即便技术经理人顺利获得职称，其所属单位仍没有合适岗位可聘任，导致他们无法享受绩效激励。特别是在高等院校中，由于岗位聘任与职称评审分离，一些获得高级职称的技术经理人往往被归为行政岗，影响了其工作积极性，并导致优秀人才不愿进入技术转移领域。

二是奖励制度的操作性不足。虽然《促进科技成果转化法》第四十五条规定，对完成、转化科技成果做出重要贡献的人员，获得奖励的份额不低于奖励总额的 50% 但并未对技术转移机构和技术经理人的必要奖励份额进行明确。在一些高校中，甚至是在编在岗的技术经理人都难以享受到科技成果转化收益激励。目前，已有省市明确规定成果转化单位可在净收入单位留成部分中提取不低于 10% 奖励给技术转移服务人员，但在各成果转化主体的实际管理中仍需深入推进。

三是技术经理人贡献评价机制不健全。技术转移领域尚未形成与成效直接挂钩的市场化分配机制，薪酬与转化实绩关联不紧密，缺乏股权、收益分成等长期激励措施。加上科研成果转化天然具有成功率低、周期长的特征，技术经理人往往需要同时负责多项科研成果才能维持基本收支。

（四）职业发展生态有待健全

在缺乏国家性、区域性技术转化生态的条件下，技术经理人需要耗费极高成本自行构建碎片化的资源网络，导致技术转化效率低下。同时，技术转化领域还存在从业者虚构技术价值、泄露商业秘密等不端行为，但目前尚无有效的惩戒机制。

一是技术转移机构支撑能力不足。高等院校、研究开发机构建设的技术转移中心拥有作为技术持有方的天然优势，但因编制受限更侧重成果管理，市场化运作能力不足；技术转移服务机构虽具有市场化经验，但与技术源头存在一定距离，难以及时挖掘优质技术。

二是缺乏针对技术经理人的盈利保护机制。部分科研人员或企业为了获取更有利的交易条件，可能会绕过技术经理人跳单，然而目前尚无保护技术经理人相关合法利益的制度规范。

三是缺乏统一高效的信息服务工具和平台。技术转移机构专业化和市场化程度不够，普遍规模小、服务少、运行模式不清晰，难以与知识产权服务机构、律所、会计师事务所、投融资机构等建立长期稳定的深度合作关系，导致数据资源统筹调度能力弱。

四是信用评价和监督机制亟待完善。技术转移服务缺乏有效信用评价体系和全程留痕机制，欠缺面向技术经理人的监管机制。此外，美国早在1989年就形成了专门的技术经理人行业协会，成为除政府、市场之外优化职业发展生态的第三部门。与之相比，我国还没有形成全国性的技术经理人行业组织，并且地方性行业组织的管理机制也有待细化健全。

三、技术经理人队伍建设的优化路径

（一）加强技术经理人政策体系建设

加强专项政策和发展规划研究，建立全国统一的政策体系，对加强技术经理人队伍建设至关重要。为此，一是要破解技术经理人职称评审跨省互认的难题。现阶段不宜放任各地方技术经理人职称评审机制野蛮生长，而是应在国家层面设立统一的技术转移职称序列单独评审，制定技术经理人职称评审细则。此外，在评审指标设定时应注重职业的实践性特征，将同行评价纳入指标体系。二是要在制度上明确技术经理人的所属单位。由于技术经理人不仅归属于高等院校、研究开发机构等事业单位，还有很大比例归属于企业。因此，建议国家层面以专项政策的形式，清晰界定技术经理人的业务范围覆盖技术转移全过程，并明确规定技术经理人的所属单位范围应包括企业。三是要建立全国性的技术经理人职业资格认证制度。应严控发证标准，推动健全职业发展层面的行业规范，解决各省市标准不统一、人才难流通等问题。

（二）改进技术经理人培养引进方式

技术经理人的人才培养，受到专业培训机构数量少、学历教育覆盖面小、高级人才培养路径缺失三重因素的制约，故应构建机构保障、学历支撑、创新赋能的三维培养体系，重点进行增量改革。一是要提升专业培训机构的数量和质量。国家应设立专项资金，支持技术经理人专业培训机构及实践基地建设。同时，鼓励技术转移中心和技术转移服务机构主动对接专业培训机构，推荐合适人员在专业培训机构中担任兼职，集聚资源要素形成跨区域、跨领域的人才培养体系。二是要推广技术转移学历教育。建议扩大技术转移专业硕士学位点试点，鼓励全国高等院校开展技术经理人学历教育，设置相关学科专业，研究编制全国统一的基础课程培训教材，搭建法律、技术、金融等学科交叉融合培养体系。在此基础上，可借鉴德国的史太白模式，鼓励有条件的高等院校探索学历教育与实践培训双轨制，[6]从而满足技术转移市场对技术经理人素质的实际需求。三是要探索高层次人才的培养路径。国家层面可实施国际化技术经理人培育计划，引进先进技术经理人培训课程及国际权威认证体系。建议各省市细化奖励政策，推动国内技术经理人主动参加国际认证考试，提升其在技术转化全生命周期的国际竞争力。

对技术经理人形成有效的盈利保护，在根本上减少跳单现象，另一方面可通过行业红黑名单等信用评价机制，对技术经理人队伍实现有效监管，营造守信受益、失信受罚的良性生态。

（三）畅通技术经理人职业发展通道

畅通技术经理人的职业发展通道，让其享有看得到的职业前景，是当前吸纳技术转移人才、推动政产学研协同创新的动力基础。

一是要改变技术经理人有职称、无岗位的现状。建议支持高等院校和研究开发机构自主设置职业技术经理人岗位、技术转移转化技术类和管理类岗位，探索技术经理人市场化聘用机制，使技术经理人享有看得见的待遇。

二是要完善技术经理人转化收益分配机制。建议由国家层面牵头修订《促进科技成果转化法》实施细则，强制要求各单位在成果转化收益分配方案中明确技术转移机构和技术经理人的奖励份额。同时，各省市应推动技术经理人所属单位自主探索基本薪酬 + 绩效奖励 + 长期权益的薪酬模式，允许技术经理人通过项目跟投等方式获得收益。

三是要细化技术经理人贡献评价机制。可遵循地方标准-行业标准-国家标准的递进次序，建立贯穿于科技成果转移、转化和产业化全生命周期的留痕机制，逐渐明确技术经理人在价值发掘、成果赋能与交易促成等环节的贡献标准。

（四）营造技术经理人行业发展生态

随着未来技术经理人队伍建设的持续推进，技术转移机构应该逐渐从中间商向平台方转型，以此构建全国性的技术转移生态网络。

一是要促进市场对接技术而非技术对接市场。市场化的技术转移服务机构虽然在技术知识方面存在短板，但由于其具有天然的市场经验优势，故而在技术转移转化过程中拥有主动权。据此，建议以技术转移服务机构为主力军，通过专项政策补贴增加技术经理人为科研成果谋出路的主动性。

二是强化技术转移机构的资源整合能力。应搭建集成技术成果库、需求库、专家库、资本对接的全国性一体化线上平台，建设科技成果评价、信息检索、技术对接等领域的多模态大模型，快速提升技术转移机构统筹技术资源和产业资源的双元能力。在此基础上，已经形成较强资源整合能力的技术转移机构可建立技术经理人的盈利保护机制，从而在根本上减少跳单现象。

三是要推动建立全国性的技术经理人行业协会。行业协会应发挥第三部门功能，一方面对技术经理人形成有效的盈利保护，在根本上减少跳单现象，另一方面可通过行业红黑名单等信用评价机制，对技术经理人队伍实现有效监管，营造守信受益、失信受罚的良性生态。